Webinar em espanhol pela ASTD

September 3, 2013 • 10:00 a.m. ET
Speakers: Sahira Herrera Oramas, Alfredo Castro, Inigo Sanchez-Cabezudo

En esta serie de dos webcast compartiremos con Vd. lo aprendido durante el mayor congreso del mundo de formación y desarrollo, celebrado en Dallas del 19 al 22 de Mayo, 2013.Tendremos 4 expertos en formacion invitados que fueron ponentes durante el congreso, compartiremos lo aprendido, nuevas tendecias surgidas y herramientas utiles que podamos aplicar de una manera practica en nuestra dia a dia de la formacion.Webcast #1Programa:

  • lo mejor del Congreso por Iñigo Sanchez-Cabezudo, ASTD International Relations Manager LATAM & Europa
  • tendencias y visiones sobre ASTD 2013 por Alfredo Castro, Presidente de MOT Training & Development (Brazil)
  • construyendo un lugar de trabajo increible con resultados innovadores por Sahira Herrera, Vicepresidente RRHH Telefonica Ecuador
  • preguntas y aportaciones de los asistentes.
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Sahira  Herrera Oramas
 
Alfredo  Castro
 
Inigo Sanchez-Cabezudo
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Tarde de autógrafos

Estarei no CONARH para participar do lancamento do novo Manual de T&D da ABTD.
Vejam o link do convite para o lançamento do novo Manual.
http://admail.pearson.com.br/boog_6e/boog_6e_autografo.html

Você já ouviu falar de “Dynexity”?

Neste mês de agosto de 2013 a ABTD lança, no CONARH, a versão atualizada do Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Fui um dos profissionais convidados para escrever o capítulo que busca identificar as principais tendências que marcarão os investimentos de T&D para os próximos anos.

O termo “Dynexity” pode representar a maioria destas tendências… mas como entender o seu significado?   

Os processos de mudança sócio-econômicos criam novos paradigmas de capacitação do ser humano – cada vez mais ávido pelo conhecimento aplicado.

Exatamente por isso, evoluímos muito, nas últimas décadas, em relação aos programas de T&D, criando uma verdadeira rede internacional de experimentação e aperfeiçoamento sobre a forma como podemos ampliar e transmitir conhecimentos.

No entanto, há algo de paradoxal neste conjunto de tendências: se por um lado tudo está ao nosso alcance “on line”, “real time”, 24 horas por dia, e sete dias por semana, por outro os “treinandos” necessitam de abordagens locais que venham a propor mudanças de comportamento para aquele determinado micro-cosmos. A pergunta é: como encontrar o equilíbrio ideal entre as necessidades globais e as locais?

Uma das respostas está no processo de aprendizagem. Aprendemos de forma coletiva, e ajustamos este aprendizado para nossas demandas individuais – e este processo se apóia na capacidade que temos de pertencer às “redes”, ao nosso networking. No mundo em transformação constante, a reinvenção do conceito de redes e networking passa pelo que chamo de “DYNEXITY”. Este termo, que não existe nem mesmo em inglês, significa “Dinexidade”, pois é a combinação entre complexidade e dinamismo.

Ele resume o que está acontecendo com as organizações, em todo o mundo, nos ambientes organizacionais: lideranças que estão mais abertas e equipes que interagem rapidamente com todos os níveis de gestão e, consequentemente, geram maior velocidade na tomada de decisão. Para que uma organização possa atuar no estilo “dynexity”, os profissionais precisam compartilhar informações, cooperar e estimular a comunicação de forma proativa dentro de limites claramente alinhados para atingir objetivos comuns.

Em outras palavras: os valores e comportamentos de uma organização devem permitir o seu crescimento, melhores resultados e o aumento do seu valor. Trocar informações, cooperar, comunicar-se proativamente com limites claramente definidos, para atingir objetivos organizacionais, esta é a receita para ser bem sucedido num ambiente “dynex”. A falta de comunicação entre as pessoas e áreas se uma empresa não facilita a atuação num ambiente com “dynexity”.

Todos os profissionais e líderes que forem capazes de fazer esta mudança terão uma enorme vantagem competitiva. Isso se reflete no multiculturalismo das organizações. Por exemplo, pensar que uma organização multinacional que foi fundada no Japão, continua a manter sua cultura japonesa, é não perceber que estamos mesclando cada vez mais as culturas globais.

A percepção de cultura, dos seus elementos e rituais, é fundamental neste processo, pois devemos acrescentar outros fatores que transformam e ampliam a percepção de cultura:

As novas gerações no mercado de trabalho criando novas demandas culturais, e novas tendências de comportamento;

Novas tecnologias criando novos caminhos para a interação global, sem fronteiras, em tempo real;

Novos padrões de ciclo de vida de produtos e serviços, criando novas possibilidades em termos de carreiras e maneira de viver.

Apesar de ainda termos sociedades e organizações que não estão seguindo esses movimentos, na próxima década esta nova realidade será cada vez mais ampliada, impactando os modelos de liderança, formatos de trabalho, estilos de vida e de comunicação entre as pessoas. As organizações precisam ter uma cultura única baseada em valores comuns, divulgados e praticados por todos os colaboradores. Com isso, todos passam a ter um mesmo alinhamento, criando um ambiente para o crescimento contínuo, que aprimora as estruturas e processos corporativos. Os gestores podem orientar suas equipes a um contínuo processo de melhoria e, ao mesmo tempo, maximizar resultados e o valor da empresa. Mas atenção: cultura única não significa engessamento!

Um desafio central para a próxima década será a de atrair e reter uma força de trabalho qualificada à medida que o mercado de trabalho continua a mudar e a tecnologia continua a evoluir.       

 

Conclusão

Neste momento de mudanças sociais passamos a interdepender mais uns dos outros através dos novos conceitos de redes sociais, ao mesmo tempo em que a tecnologia, paradoxalmente, nos permite criar plataformas de expressão individualizadas – é o ápice da combinação do coletivo com o individual!

Neste cenário, a resignificação do que é cultura e diversidade é um conhecimento preponderante para os novos líderes, para os novos profissionais. Transformação e reaprendizado – desta forma mudamos nossos comportamentos e lideramos o novo mundo que surge diante de nossos olhos.  

Na nossa agenda estratégica, o profissional de T&D precisa gerir o capital intelectual da organização, maximizando ativos intangíveis e o conhecimento tácito, que não podem sequer ser registrados nos balanços patrimoniais tradicionais, buscando transformar esta imponderabilidade patrimonial em resultados econômicos. Torna-se imperativo valorizar e manter o capital intelectual nas organizações e, para isto, devemos adotar estratégias e processos de T&D que desenvolvam o capital humano dentro desta nova realidade “globalizada”, sem perder características e detalhes locais – tudo isto dentro de um novo modelo de atuação: Dynexity!

Sobre Alfredo Castro

Um especialista em gestão empresarial, autor, consultor e palestrante internacional.

Atua também como professor de cursos de MBA, e lidera a MOT – Treinamento e Desenvolvimento Gerencial, da qual é diretor-sócio, responsável pela atuação da empresa no Brasil e exterior.

Castro é membro do Advisory Committee da ASTD (American Society for Training and Development) em Washington, integra duas comissões do IBGC – Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – e atua como conselheiro de administração de algumas organizações no Brasil e no exterior.

A MOT – Treinamento e Desenvolvimento Gerencial – é uma empresa de soluções em treinamento, desenvolvimento e gestão de pessoas. Desenvolve programas, palestras, projetos e processos de mudança para levar seus clientes – empresas dos mais variados segmentos – a conquistar competitividade e excelência de desempenho em seus mercados. www.mot-td.com

Participe de nossa Enquete. O que é “Dynexity”?

“Coaching – uma atividade em plena expansão”

Algumas das perguntas que mais ouço quando participo de congressos são as seguintes:

O coaching é um modismo com hora marcada para acabar? O que acontecerá com esta atividade nos próximos anos? Vale a pena investir nela? Ela é uma atividade em crescimento ou já chegou em seu ponto de maturidade e, daqui para frente vai entrar em declínio?

Estes questionamentos revelam sintomas comuns nos executivos que ainda não perceberam a grande contribuição do coaching em nossa sociedade, e o quanto ele veio para ficar!

Um pouco de contextualização

O termo “coaching”, que vem sendo amplamente utilizado, principalmente na última década, possui ampla relação com o fenômeno da globalização, e constitui-se num dos mais poderosos processos de gestão e desenvolvimento de pessoas.  

A nova dinâmica adquirida pelo mundo depois das infinitas possibilidades trazidas pela tecnologia, como nunca na história, vem mudando costumes locais, crenças e práticas. Um profissional que resida e more no Brasil, com a globalização, passa a sofrer influências culturais do outro lado do mundo, de forma muito rápida, o que muda, definitivamente, seus paradigmas e a forma como se comporta, vive e aprende.

Com isso, tanto nos ambientes organizacionais, quanto na vida cotidiana dos indivíduos, há mudanças acontecendo todo o tempo. Estas transformações alteram a perspectiva em relação ao que denominamos de cultura da mudança, gerando novos desafios para uma nova sociedade.

A palavra “coaching” é utilizada nos cinco continentes e, mesmo em países que não adotam o inglês como idioma oficial, o termo permanece sem uma “tradução” literal, e deverá ser cada vez mais aplicado tanto no ambiente profissional, quanto no âmbito pessoal.

Particularmente, fiz a minha primeira certificação de coaching em 1995 e de lá para cá testemunhei o grande crescimento desta atividade – que atrai públicos dos mais variados segmentos de mercado. Sem dúvida, o coaching é uma atividade em plena expansão, muito mais por fatores que permeiam as transformações da nossa sociedade do que pelo agigantamento do mercado de “metodologias e certificações” de coaching, que também cresce a cada ano.

Embalado pela minha experiência utilizando a metodologia de coaching da ASTD  – American Society for Training and Development – busco responder às questões e demandas dos próximos anos utilizando uma combinação de razão e emoção – base do storytelling e da neurociência.

Por isso, vamos aos números e suas interpretações: se considerarmos os resultados de uma pesquisa abrangente divulgada pela ASTD em parceria com o ICF (International Coaching Federation) e organizada pela PWC, o coaching continuará em franca expansão na próxima década!

O estudo, formalmente denominado por “2012 ICF Global Coaching Study”, é um dos mais importantes documentos divulgados pela ICF sobre o mercado de coaching no mundo.

Muito embora não seja suficiente considerar apenas os dados encontrados na pesquisa, mas eles, sem dúvida, dão sustentação ao movimento de crescimento do coaching e nos ajudam a mensurar sua importância e impacto. E é importante esclarecer que se trata de uma tendência mundial, e não apenas brasileira.

A ICF é a instituição respeitada por todos e considerada o centro mundial que orienta e cria os princípios de atuação para os coaches profissionais. Trata-se de uma organização sem fins lucrativos, formada por membros-profissionais individuais que praticam coaching em todo o mundo – com as mais variadas metodologias, desde que comprovem que utilizam princípios básicos éticos aceitos por todos. São membros típicos da ICF Coaches empresariais (e/ou executivos), Coaches de Liderança, Coaches Pessoais e outras modalidades de coaching. A Federação foi fundada em 1995 (no mesmo ano no qual tive o primeiro contato com o coaching) e hoje ela é a organização líder mundial neste setor contando com mais de 22.000 membros.

A pesquisa contou com a participação de 12.133 respondentes que atuam em 117 países. Deste total, 64% (cerca de 7.700 respondentes) são membros atuais do ICF e o restante – cerca de 4.400 respondentes, ou 36% do total – composto por profissionais não-membros do ICF. Um estudo com esta abrangência e cobertura geográfica – além de contar com pouco mais de um terço de não-membros – empresta credibilidade e consistência aos números encontrados:

– Existem atualmente cerca de 47.500 coaches profissionais atuando plenamente em vários países;

– Destes coaches, 87% deles afirmaram manter, neste momento, pelo menos um cliente ativo;

– Isto demonstra que, em termos mundiais, 13% dos coaches não possuem clientes no momento de participação da pesquisa;

– A América do Norte, como já se esperava, possui um terço dos coaches em atividade no mundo. A profissão permanece concentrada em regiões de alta renda da América do Norte, Europa Ocidental e Oceania, com mais de três em cada quatro treinadores que operam nestas áreas.

Veja o quadro resumo a seguir, com a distribuição:

 

 

Região do Mundo

 

Número de coaches

 

% do total geral

Média de coaches por milhão de habitantes   na região

América do   Norte

15.800

33,2

46,0

América   Latina e Caribe

2.600

5,4

4,4

Europa   Ocidental

17.800

37,5

44,4

Europa do   Leste

3.500

7,4

7,9

Oriente   Médio e África

2.100

4,3

1,7

Ásia

3.300

7,0

0,9

Oceania

2.400

5,1

66,2

Total   geral

47.500

100,0

6,9

O estudo ajuda a tangibilizar uma percepção que é de todos que trabalham com coaching no Brasil: o potencial de crescimento é tão grande que pode ser estimado numa faixa de 50 a 35 % nos próximos anos, caso a relação de coaches por milhão de habitantes fosse comparável com a média mundial!

A pesquisa mostra que o coaching está crescendo mais rapidamente em regiões como a América Latina e Caribe, incluindo o Brasil.

De acordo com o estudo, 29% dos coaches latino americanos identificaram um crescimento nos quatro indicadores de tendência nos últimos 12 meses: número de clientes, valor de honorários, número de sessões e receitas:

Estou ao lado de alguns colegas e especialistas que apontam o Brasil como um país que será considerado um dos modelos de coaching no mundo, com maior e melhor aplicação do coach em relação à impactos e resultados alcançados. Por exemplo, de acordo com o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), o crescimento do setor no Brasil chega a uma média anual de 300%, sendo que, desses, 20 em cada 100 interessados tiveram a formação custeada pela empresa em que trabalham. Esse cenário revela que não só os profissionais estão preocupados em se qualificar, mas também os empresários, que acreditam no coaching como uma excelente estratégia de negócios.

– A renda anual média gerada pelos coaches combinada com o número atual de coaches ativos mostrou uma renda anual estimada em $2 bilhões de dólares. Veja na tabela:

 

 

Região do Mundo

Valor em milhares de dólares americanos   anuais

% do total geral

América do   Norte

707

35,7

América   Latina e Caribe

73

3,7

Europa   Ocidental

828

41,8

Europa do   Leste

69

3,5

Oriente   Médio e África

68

3,5

Ásia

95

4,8

Oceania

139

7,0

Total   geral

1.979

100,0

Um dos maiores desafios da atividade é o quesito “regulamentação”. Muito embora tenha havido uma enorme proliferação de empresas e metodologias de formação em coaching – principalmente no Brasil – de acordo com o estudo a maioria dos coaches (53%) crê que a atividade deve ser regulamentada, enquanto que 23% não crêem que o coaching deva ser regulamentado.

Desafios para o futuro

Não há dúvidas de que o coaching está em franca expansão, e, por isso, demanda algumas preocupações e desafios para a próxima década.

Dentre estes desafios, devo destacar que uma das questões mais importantes para o futuro – que foi também apontada no estudo – trata da necessidade de reorganizar o setor no sentido da criação de mecanismos para que as pessoas, ou profissionais, que se auto-intitulam coaches consigam vincular sua experiência profissional com alguma metodologia reconhecida pelos órgãos internacionais. Isto criará condições melhores para que tanto os padrões de ética, quanto o de qualidade, sejam elevados e acompanhem o crescimento do mercado. Para isto, é fundamental que os coaches se concentrem nas suas missões mais importantes, tais como:

  • Aplicar um conjunto de diretrizes éticas e padrões de atuação em todas as relações de coaching;
  • Estabelecer acordos de coaching com seus clientes, identificando como os objetivos individuais estão ligados aos objetivos estratégicos organizacionais – no caso de coach empresarial – e/ou aos objetivos pessoais nos casos de life coach;
  • Promover uma relação aberta, flexível e de confiança com seus clientes, promovendo um ambiente de respeito mútuo e confiança.
  • Utilizar habilidades importantes e comprovadas por resultados anteriores, incluindo técnicas efetivas de diálogo e feedback para gerar o maior benefício possível aos clientes;
  • Integrar e avaliar múltiplas fontes de dados, fazendo interpretações que ajudem seus clientes a atingir resultados específicos e planejados;
  • Elaborar ações e identificar oportunidades de aprendizagem que levarão aos resultados estabelecidos no processo de coaching;
  • Desenvolver e acompanhar planos de ação efetivos, que mantenham os clientes focados em alcançar os objetivos desejados, através do mapa que contenha um plano de ação factível;
  • Planejar e implementar um programa de coaching integrado, baseado em papéis negociados e claramente estabelecidos, com objetivos definidos e resultados que poderão ser percebidos pelo cliente e pelos que estão convivendo com ele.

Na prática, todos nós – coaches ou clientes de coaching – desejamos ver a atividade crescendo, ano a ano, com o atendimento a um número cada vez maior de pessoas e gerando benefícios concretos para a sociedade. Para isto acontecer, os coaches devem entender que a concorrência é um fato inerente à toda e qualquer atividade de mercado, no entanto, o respeito às premissas mais básicas devem ser seguidas independentemente da metodologia na qual cada um foi certificado. Isto fará com que o mercado perceba que há coesão, transparência e profissionalismo crescentes e que os clientes poderão se beneficiar com o processo.

Começando pelo começo

Parece básica a pergunta, mas o que é “Coaching” no final das contas?

 

Em primeiro lugar quero lembrar a origem deste termo, inspirado na área esportiva, a partir de uma função bem especial, a do “coach”. Tanto nos esportes individuais, quanto nos coletivos, o “coach” (ou técnico) é responsável por “liderar” o atleta ou a equipe, mostrando como ele ou eles devem realizar uma jogada ou um determinado movimento, seguindo os princípios aceitos para aquela determinada modalidade. Seu papel é fundamental tanto no processo de treinamento do atleta (ou da equipe) quanto no momento da disputa da prova ou da realização do jogo. Uma decisão do técnico (ou “coach”) poderá influenciar o estado de motivação, os comportamentos e o desempenho final do atleta – antes e durante a disputa da modalidade.

Além do coach pessoal, a área empresarial adotou este termo para significar uma ação relevante da liderança (ou de profissionais especialmente contratados) para realizar o processo de coaching. O liderado, ou profissional que recebe o coaching, é denominado “coachee” – ele é o agente interlocutor do coach e deverá perceber, na sua vida diária, os benefícios da interação com o seu coach.  

É importante destacar que existe uma fundamental diferença entre o coaching esportivo e o coaching no ambiente organizacional. No coaching esportivo o coach orienta seu coachee de tal forma que ele deve seguir as diretrizes apresentadas, moldando seus comportamentos durante um jogo ou disputa de acordo com os “conselhos” do coach.

Já o coaching aplicado a área organizacional parte de um princípio importante, distinto do coaching esportivo: não se trata de algo a ser “ensinado”, não existe uma técnica “correta” para ser aprendida e utilizada, não existe um que sabe mais sobre o outro.

Dois significados do termo coaching ajudam a compreender a sua aplicação ao mundo das organizações: por um lado, coach é o treinador, aquele que ajuda os seus “pupilos” a desenvolverem as suas capacidades. Por outro, é um interlocutor inteligente, maduro, que cria as condições para que o coachee possa se autodesenvolver. Poderíamos dizer até, que se trata de uma filosofia de liderança, que adota a idéia de que o desenvolvimento e a aquisição de novas competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos os envolvidos, e não apenas do líder, mas também do liderado (coach e coachee).

Resultados e impactos do coaching

Está claro que alguns benefícios advindos da incorporação de coaching em nossa cultura são intangívei – quem sabe, os maiores!

Entretanto, como deve ser esperado numa relação com início meio e fim, os programas de coaching devem ser mais focados na mensuração (ainda que parcial) dos seus impactos. Estes benefícios, ligados às novas demandas da sociedade – mais conectada e utilizando cada vez mais as mídias sociais – devem  incluir alguns dos seguintes temas:

  • Diálogo aberto com o cliente e eficiência no processo como um todo – seja qual for a metodologia – para garantir a reputação da atividade, criando bases seguras para seu crescimento sustentável;
  • Necessidade vital em se manter o foco constante no atendimento ao cliente, pois ele é o “dono” da agenda do processo;
  • Apoio mútuo na gestão de desempenho do cliente de coaching – mesmo nos casos de coaching pessoal – para que haja melhoria contínua dentro de cada aplicação do programa;
  • Aplicação de técnicas e instrumentos de coaching de forma ética e profissional, de modo a manter uma atitude focada no futuro, no aprimoramento dos comportamentos do cliente, nos seus resultados para os demais atores da sociedade, enfatizando o pensamento de vanguarda, e harmonizando idéias e objetivos;
  • Promover uma cultura de aprendizagem contínua;
  • Legitimar o processo de coaching como mais uma ferramenta de desenvolvimento, igualmente aceitável tanto quanto outros programas – crescimento pessoal e profissional, desenvolvimento individual e coletivo, palestras, seminários, ou com tecnologia on-line e móbile learning;
  • Implementar o coaching como um processo para permitir a melhora de desempenho das pessoas, sem desvirtuar o que realmente significa desempenho.

 Como viajo muito para realizar trabalhos no exterior, fico ligado também às demandas que existem fora do Brasil. Por exemplo, um estudo feito pela Organização “Manchester Inc.” mostra que a média do retorno de investimento em trabalhos de Executive Coaching é relativamente alta e apresenta melhoria significativa nos resultados da organização – no caso de coaching aplicado ao ambiente organizacional – como aumento dos lucros (22%) e melhoria na satisfação dos clientes (39%).

Motivadas pelo sucesso das demais organizações e pelo ambiente de mercado altamente competitivo, as empresas enxergam no coaching uma inteligente alavanca para ampliar os resultados, o engajamento e a motivação dos grupos de trabalho.

Coach – definitivamente em plena expansão!

Acredito que o futuro será muito promissor para todos aqueles que apostarem em seriedade, ética, metodologia e investimento constante no seu próprio aperfeiçoamento.

Porque é extremamente importante que o coach também possa ter tempo para passar – como cliente – por processos de coach periodicamente!

Lembrando a simples e ótima definição que ajuda o coach a entender seu papel e lembrá-lo sempre de que ele deve dar o exemplo e, assim como o coachee, buscar aprimorar suas habilidades de coach, é o apresentado pela própria ICF: “Coaching é uma parceria continuada que estimula e apóia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal e profissional. Por meio do processo de coaching, o cliente expande e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoa seu desempenho e eleva sua qualidade de vida.“

Que esta definição possa guiar os coaches do Brasil rumo a um futuro promissor, brilhante, que reflita bem o que desejamos alcançar desde o momento no qual decidimos abraçar esta atividade tão bonita e importante.

Colegas, vamos em frente, pois temos muito a caminhar!

Dynexity

No mundo em transformação constante, a reinvenção do conceito de redes e networking passa pelo que chamo de “DYNEXITY”. Este termo, que não existe nem mesmo em inglês, significa “Dinexidade”, pois é a combinação entre complexidade e dinamismo.

Ele resume o que está acontecendo com as organizações, em todo o mundo, nos ambientes organizacionais: lideranças que estão mais abertas e equipes que interagem rapidamente com todos os níveis de gestão e, consequentemente, geram maior velocidade na tomada de decisão. Para que uma organização possa atuar no estilo “dynexity”, os profissionais precisam compartilhar informações, cooperar e estimular a comunicação de forma proativa dentro de limites claramente alinhados para atingir objetivos comuns.

E haja flexibilidade…

E haja flexibilidade...

Nem bem percebemos, nos adaptamos e tudo muda novamente.

Isto é uma das causas principais do stress da vida moderna. Notadamente no uso das tecnologias, sem as quais nossa vida para.

Fórum de Líderes de Campos do Jordão

Fórum de Líderes de Campos do Jordão

com Valéria J. Maria – Sócia Diretora da MOT

Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento

Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento

Palestra sobre “Desenvolvimento de Líderes como Estratégia de Governança Corporativa”